1、引言

在海量原因的一同用途下，国内现代学徒制在推行中面临着需要有效协调参与主体的利益，拟定学徒技术技能形成的保障性规范，确保现代学徒制规范与劳动力市场调节相匹配等急切需要解决的问题。而这类问题的解决又取决于国内现代学徒制规范规则的拟定、实行和各项有关规范的互动及衔接。

2、国内现代学徒制进步中应该注意的问题

国内现代学徒制进步中，一直存在着参与现代学徒制的企业本钱承受与分担、怎么样确保培训的学徒制水平与预期的水平标准相一致、如何通过适合的方法对现代学徒制进行监管等一系列问题。

（一）亟待协调的参与主体之间的利害关系

在现代学徒制参与主体中，有两组利害关系对现代学徒制的有效拓展发挥着不容忽略有哪些用途。一组为政府、企业和职业院校学生学徒之间的利害关系，另一组为企业和职业院校之间的利害关系。尽管从理论上来讲，他们之间的利害关系应该完全一致，但实质却是因为不同主体考量的差异性，致使在现代学徒制推行过程中，他们之间的利害关系并不是完全一致。

1．政府、企业和职业院校学生学徒之间并不是完全一致的利害关系

第一，国家追求提升角逐能力的长期目的与企业追求经济利益的短期目的并不是完全一致。尽管国家觉得，企业参与现代学徒制后培养出的高素质技术技能型人才，有益于企业提升劳动生产率，为企业带来更多的经济收益，但企业不只饰演着是不是雇佣技术技能型人才，与以什么待遇雇佣技术技能型人才的主体角色，而且企业是不是参与，与以哪种态度和行为参与现代学徒制，又在非常大程度上决定了现代学徒制学徒的技术技能水平。特别是当企业将参与现代学徒制培养高素质技术技能型人才最大的关切放在能否获得更大短期经济收益时，就势必与国家追求提升角逐能力的长期目的很难完全一致。面对市场经济与公共政策之间的不尽一致，尚需依据现代学徒制不同进步阶段的特定需要，在市场经济和公共政策中选准需要加大的一方，并对各种要点进行优化组合，以发挥出政策设计者预设的效力。现在国内现代学徒制推行不力的症结，既来自于公共政策对企业参与现代学徒制财政、金融、土地等勉励力度的有限性，致使企业觉得参与现代学徒制无利可图，至少也是付大于收，所以，并无参与现代学徒制的内生动力，也来自于企业唯利是图的过度市场化行为。第二，作为将来劳动者的学徒期望可以更快更好地就业的愿望与培训企业期望学徒留在企业就业的愿望之间的不尽一致。参与现代学徒制的企业的诉求是确保所需职员的技术技能可以达到需要的规范，而这一目的的达成路径还有愈加迅速和效力明显的劳动力

市场招工。 而学徒虽然期望在有名望和实力的企业参与现代学徒制培养，但终极目的是为了提升我们的就业竞争优势，是不是在参与现代学徒制培养的企业就业只不过学徒的一个选项。此外，还有一个更为要紧的问题是，参与现代学徒制的企业为学徒提供的技术技能培训，是专为本企业服务的特定技术技能的培训，还是对行业内所有企业都具普适性的技术技能培训。若是前者，学徒就会面对很窄的就业选择，一旦培训企业缺少雇佣职位，或薪资过低、职业前景不明，则意味着学徒培训的失败。最后，学徒不受制约地擅离培养我们的企业，使得企业未必能留用一部分出色学徒。企业参与现代学徒制的目的是期望留用一部分出色学徒，但能否留用一部分出色学徒，一方面与企业之间互相挖人的现象有关，但其次更让企业头痛的是学徒的不辞而别。既然不需要参与现代学徒制培训就能获得出色学徒，且不会遭到什么方面的惩戒，那样，企业自然愈加甘愿不劳而获地从参与现代学徒制培训的企业中挖走出色学徒。同理，出色学徒毕业后不受任何约束和不担任何责任，且不受任什么地方罚地跳槽及抄掉参与现代学徒制培训的企业，也势必致使企业不愿参与现代学徒制。

2．根据企业标准培养其所需的劳动力与根据职业院校人才标准进行培养之间并不是完全一致的利害关系

企业和职业院校作为现代学徒制的复合行动者，看上去相同实则差异的目的只有经过协调，才能同向发力，但单纯依赖企业和职业院校又没办法完成这一协调任务。如职业院校一般的怎么看是，既然企业重视职员的技术技能，企业就应当提供一系列的技术技能培训，以便让每一个学生都可以迅速高薪地找到就业职位。但职业院校参与现代学徒制培训的专业课教师，即职业院校学徒导师，觉得按项目运行和管理的现代学徒制势必影响人才培养策略的系统性，致使学生的职场筹备不够全方位和完整。参与现代学徒制培训的企业师傅则觉得在现代学徒制培训中，职业院校安排的时间不够灵活、学生的专业常识不够扎实与敬业精神有待增强。即便是复合行动者具备相同的目的，但因为他们对这类目的选择的顺序不同，也极大概致使他们之间的合作很难持续。以专业教学标准和课程体系为例，是优先根据企业标准培养其所需的劳动力，还是根据职业院校人才标准培养满足行业需要的劳动力［1］。假如不可以找到二者均可同意的结合点，就可能影响企业与职业院校合作。

（二）企业与学徒之间很难互守的信用关系

信用关系的实质是守诺践行。这既来自于签约双方的一同遵守，也来自于合约第三方的强制实行。这种信用关系体目前现代学徒制时，需要企业与学徒之间签定一份合同。合同中既要体现企业对学徒的优质培训，也要体现作为一种交换，学徒毕业后需要为该企业服务一段时间。这个阶段至少为从刚开始的高本钱培训直到学徒的劳动贡献大于企业为其支付的薪资，不然，企业将不会真的参与现代学徒制，即便参与现代学徒制也非常可能将它视为用便宜劳动力的机会［2］。这也早已被成功的国际经验所证明，如英国一般会签定具备法律约束力的培训合同，即使是没签定书面协议也同样具备惯例上的准法律合法性；再如美国，虽然有关规定没需要签定书面协议，但企业一般都会与学徒签定具备法律约束力的培训合同，由于这份合同的完成证明学徒已拥有了熟练的技术技能［1］。

在现代学徒制试点中，虽然签定了三方协议，但实行效力取决于企业是不是根据协议为学徒提供了培训条件，如师傅、设置、管理及成本，学徒是不是根据协议完成了培训并在毕业后想在该企业就业。但现有规范安排，却使得双方的这种信用关系都很难互守。第一，宽泛的协议内容影响着信用关系的互守。如协议内容中一般以补贴、助学金、奖学金等替代学徒薪资，也没明确学徒完成培训后需要在该企业就业的最短期，与各自违约后应承担什么法律责任。这种宽泛的协议虽然使企业与学徒都拥有了广泛的选择，但既然企业没办法使合格学徒为己所用，也就不可能内生出参与现代学徒制的动力。这个时候企业之所以仍然参与现代学徒制是什么原因，一是出于与职业院校过去打造的情感关系，企业虽然不便拒绝职业院校拓展现代学徒制的建议，但也只不过形式大于实质地参与现代学徒制，如并未安排指导师傅、没拟定现代学徒制标准等，只不过让学徒跟班顶岗工作。二是出于财政补贴的考虑。第二，缺少相应的法律及机构阻止企业与学徒的违约行为。企业参与现代学徒制虽有回报地方及承担社会责任的利他性，但起主导用途的仍是为了招聘到合格职员及对外宣传所需声誉的利己目的的达成。可见，企业自愿参与现代学徒制的动力是其面对人才短缺的重压程度。但企业解决这一问题的办法又取决于从劳动力上市场招人的成效和内部职员培训的成熟性。假如企业通过这两种方法解决了人才短缺问题，那样，企业将非常难再守约留用已毕业的学徒，也不会真的参与现代学徒制。即便从学徒角度而言，是不是守约在培训企业就业也不单单是个诚信问题，而是受学徒社会地位高低所决定的。一方面，学徒的将来地位明显低于现在可以看到的转本及升本后带来的社会地位，所以不少学徒会选择转本及升本；其次，企业在培训学徒的过程中存在的一些不适合管理方法，也使学徒在可以重新选择时另寻他处。可见，假如现代学徒制规范设计者不可以使企业与学徒都履行协议内容，那样现代学徒制也就非常难真的有效地拓展下去。

（三）缺少监管的学徒技能培训水平

学徒技能培训不只取决于供给、需要，也取决于供给水平的满足性与需要水平的引领性。

1．学徒技能培训的供给性

国内技能政策供给的初心是只有提升就业者的技能水平，才能促进更高水平的就业及生产率的大幅提升。在计划经济时期，公共资助是增加技能人数和提升技能水平的供给者。其基于以下假设：第一，公共资助增加技能人数和提升技能水平后，企业会进一步转向更高档的技能市场，产生更高的生产率。第二，提升劳动者技能水平后，势必增强他们在就业市场上的竞争优势。第三，国家公共资助采取行动后，会诱导性地使企业产生高技能的动力。但只有供给，没需要时，这种假设也就不成立了。这是由于当低技能均衡时，选择低附加值的低技能职员无疑是适当的［3］。可见，不一样的业务拓展对技能水平的需要是不一样的。尽管2020年国内高技能人才占技能劳动者的比率达到了《国家里长期人才进步规划纲要（2010－2020年）》规划的28％［4］，但以高级技工为例，日本高级技工占整个产业工人的40％，德国达到了50％，而国内仅6％左右［5］。因此，国务院办公厅在《关于印发职业技能提高行动策略（2019—2021年）的公告》中需要“激起培训主体积极性，有效增加培训供给”“健全职业培训补贴政策，加大政府引导勉励”［6］。

2．学徒技能培训的需要性

在一个完全角逐的劳动力市场上，企业一直期望以尽量低的投入获得拥有较高技术技能的职员。即只有参与学徒培养的企业所需的技术技能仅是自己需要的特定的技术技能时，企业才想与职业院校及学徒合作参与现代学徒制培训。而不想参与培训行业均可通用的一般技术技能的学徒培养。可见，现代学徒制寄期望于企业与职业院校一同育人绝不是只不过双方之间的合作问题。现代学徒制无论是学校课程，还是工作场合的培训项目及内容，只有根据企业的需要进行设置，即由企业在现代学徒制标准拟定、规范设计中均饰演要紧角色，职业院校及学徒仅以企业的需要为导向，企业才会发自内心地想真的参与现代学徒制。

3．学徒技能培训的水平

综上可知，无论是满足企业需要的技术技能，还是市场即行业需要的技术技能，其培训虽然都是由企业提供的和以市场为基础的，但这类培养水平是不是达到了企业、职业院校及学徒、社会的认同，则需要在现代学徒制中打造起一个衡量标准。因为国家或省仍缺少现代学徒制培训标准，致使职业院校一般会依托当地企业拓展现代学徒制。这个时候现代学徒制培训标准就不只受当地企业规模与其生产力先进程度，与财政支持的影响，而且更为要紧的是现代学徒制培训标准缺少一个全国统一的水平认证框架，即应当设立哪种管理机构，参与现代学徒制的企业、职业院校及学徒应当拥有什么资格，现代学徒制教师与师傅的任职资格，评价标准是什么，怎么样监测和评价，由哪个认同与发证等。这就需要国家承担起规制的责任，提供全国统一的水平认证框架，并确保提供者提供的培训是达标的。省级则需规划技术技能市场的进步，并为企业、职业院校及学徒提供勉励；引导劳动力市场供给与需要，使参与现代学徒制的各方都能得到适当的回报；通过颁布打折政策校正技术技能市场供需失灵的问题等，以确保现代学徒制技能培训的水平。

（四）学制培训与劳动力市场间缺少规范保障

伴随生产力的进步，教育与劳动之间的关系也由过去的合一性，逐步形成了目前的具备不同目的和动力的不一样的子系统。二者间均根据我们的逻辑进行判断的现实，使得教育与劳动之间的匹配性愈加很难达成。尤其是“为工作做筹备”本就是教育的一个目的［2］，虽然在现代学徒制中愈加得到了凸显，但因为学制培训与劳动力市场间缺少相应的过渡规范保障，所以，致使现代学徒制并未被劳动力市场合认同。这是由于在现代学徒制这种教育向劳动力市场的过渡办法中，对企业和职业院校产生了不一样的用途。在职业院校本位教育中，毕业生在就业前，职业院校都会安排毕业生到企业进行实习，以达成由学生向职员的过渡。而现代学徒制则是一种企业和职业院校一同培养和按期交替的平行规范，本身就是与过渡性劳动力市场理论相一致的一个独立的过渡劳动力市场。这个时候，从教育转向就业，就需要达成从职业教育的学生到企业学徒培训的转变，与从企业学徒培训到正式职员的转变。可见，在这两种转变中，第二次转变才是重中之重。

进一步剖析大家会发现，在学制培训与劳动力市场之间，虽然过渡市场具备肯定的协调功能，但其缺点仍存在着现实性。第一，市场供需存在着一个互适的空间。在现代学徒制试点中，学徒供需过程虽然是通过企业与职业院校商定的，但因为一般会将某专业的某些班级的学生全部编入现代学徒制班中，但其中有多少学生实质参加了该现代学徒制班、中途有多少学生退出了该现代学徒制班、最后又有多少学生在学徒毕业后留在了培训企业等信息都是常常变动的，可以说，不只参加现代学徒制试点的企业弄不了解这类信息，即便是职业院校也未必说得了解这类学生的真实信息。第二，未必完全了解学徒标准。一方面，可能来自于培训者没拟定明确的学徒标准，其次，即便拟定了明确的学徒标准，也会由于考核者的辨别标准不同而使学徒标准缺少统一性和权威性。这既因不同地区对同一技术技能的需要不同而致使学徒在不同地区流动时不被认同，也因同一职业院校基于职业院校本位教育和基于工作为基础的规范不同致使了学徒标准的不同。即在目前的现代学徒制试点中并没提出框架标准。最后，学制培训与劳动力市场间缺少规范保障。以英国现代学徒制与国内现代学徒制为例，英国拟定了框架体系，主导角色也由政府主导转到了企业主导［7］，而国内在现代学徒制试点中，一方面国家缺少明确的框架标准，其次企业与职业院校虽然一同拟定了现代学徒制管理方法，但并未明确学徒培训的水平标准、保障手段和监督者及其肩负的监督职责。可见，只有打造起相应的治理机制和配套的特定规范，现代学徒制才能发挥出过渡到劳动力市场的协调功能。

3、基于规范规则下的现代学徒制进步路径

（一）强化一同承诺，科学安排培训

尽管参与现代学徒制的企业最为关心的是学徒毕业后能否留在企业就业，但这一定不完全取决于学徒一方，而是与参与现代学徒制培养各方行为都极具有关性的，特别是学徒毕业后的留任意愿的强弱必然与企业提供的用人文化、安排的指导师傅、布置的培训任务、使用的考核办法、给予的薪资待遇、期望的职业前景等呈高度正有关，取决于企业在这类方面拟定的规范及规范实行过程中实质起到了哪种用途。

1．参与各方一同遵守承诺

一同承诺指两个或两个以上主体经过多次接触、知道、认可后，所一同创造和对表达出的多方共有意向，且各方均愿的互守承诺。但这种“共有意向”的成立，仍取决于以下三个标准。第一个标准是“义务”。即参与各方不只均有促进共有意向达成的义务，享有达成共有意向相应的权力、权利及权益，而且强调任何一方都不可以违背共有意向，并对这种行为进行指责。第二个标准是“许可”。即参与各方中的任何一方除非获得其他各方的赞同，不然，不可以单方改变原来的“共有意向”。第三个标准是“不再存在个人意向”。即个人意向只存在于意向未达成之前，达成共有意向后，就不再存在之前的个人意向，而只能作为多元主体中的一个主体履行原来的承诺［8］。可见，参与各方的一同承诺对各方一同培训现代学徒制行为具备约束力。但一方面，学徒觉得自己在同意培训时，以低于正式职员薪资的形式承担了相应成本，有权利在自己毕业后将这一技术技能在同一行业中的所有企业之间待价而沽［8］。其次，企业觉得自己为培训学徒预付了部分本钱，有权需要在学徒毕业后以低于市场的薪资水平或至少以正式职员薪资的规范在企业工作一段时间，以收回原来的投资。但在现代学徒制试点中，只规定了学徒培训时间，却没对学徒毕业后可以将技术技能运用于企业，为企业带来回报的服务时间做出规定。这就使企业基于学徒为了更高的薪资而跳槽到角逐对手处，而只能对学徒提供最低水平的培训，并将它视为便宜劳动力用，进而又会干扰大家参加现代学徒制的积极性。因此，在三方协议中就需要设计出各方的一同承诺。如企业有权规定入徒条件并由其遴选入徒人选，有权在给予毕业后的学徒与对应职位上正式职员薪资的条件下，需要毕业后的学徒在培训企业工作一段时间，有权对违约学徒给予肯定处罚，以提升其背约后信誉损失和本钱负担。职业院校则为企业承诺提供的学徒是德才兼备的，并担保毕业后的学徒会按约在培训企业工作一段时间，不然，与违约学徒承担联带责任。学徒则不只承诺遵守企业各项规范，而且毕业后优先服从企业的使用权，一旦被选中，将在培训企业按约完成工作时间。任何一方不经另外两方赞同解除协议时，不只要遭到谴责，而且要承担法律责任。

2．企业科学安排学徒培训

布莱特曼觉得，“共有意向”转化为“集体行动”取决于参与各方对同一事情的认同性及行动的一致性［3］。青木昌彦觉得，“集体行动”取决于“规范规则”［9］。格雷尔则觉得，只有当大家遵守规则的行为遭到勉励时，规则与行为之间才能相对应，而信念又是最好的勉励［9］。具体到现代学徒制上，当其成为一种被广泛同意、认同和践行的社会共识时，即使企业与职业院校学生之间相互没做出承诺，但只须他们有一同的信念，就会一同参与现代学徒制。而信念达成虽然原因海量，但未能在企业与职业院校学生之间形成学徒培训的共有认知模式，无疑是国内现代学徒制拓展成效不佳的一个主要原因。第一，一同育人规范未能明确各方权益。一方面，现有现代学徒制规范没让参与各方可以理解各方应承担什么责任和享有哪些权利，其次，也未对企业与职业院校学生不一样的违约事情及程度应遭到的惩罚予以界定。还有就是缺少应有些将这种学徒培训的共有认知模式内化于平时监管的外部强制规则。这致使一些企业在现代学徒制拓展中并不遵守三方协议，如，在整个现代学徒制培训过程中，只安排机械修理专业的学徒从事“抹油”“切菜”等不需要太多技术技能的体力工作。这也就非常自然地理解了为何学徒不想留在培训企业就业，与社会公众为何对现代学徒制预期不高是什么原因［10］。第二，现有规范并未保障学徒的就业及进步预期。现代学徒制虽然确实提升了学徒的技术技能水平，但一方面，学徒即使是完全学会并达到了企业所需的技术技能，但他们也不可能全部留在培训企业就业，而只不过企业根据需要人数使用“出色”学徒，其次，假如企业培训学徒时的技术技能不具行业共有性时，则学徒的就业及进步预期都将落空。亦即，假如现代学徒制规范不可以在解决怎么样培训技能、怎么样分担本钱、怎么样为各参与方提提供有勉励及承担相应惩罚的过程中，形成统一且坚定的现代学徒制信念，就势必影响乃至决定着现代学徒制规范的实行状况。可见，只有对企业学徒培训做出规范化的规范安排，才能引导企业与职业院校学生在参与现代学徒制过程中受训与练习行为的规范化。

（二）重视学徒培训水平提升，推行学徒培训资格认证

因为绝大部分参与现代学徒制的企业的设施是一流的、技术是领先的和管理是科学的，企业师傅和职业院校教师也具备行业工作经验及培训能力，企业与职业院校都可以根据三方协议中规定的规范培训学徒，所以学徒培训成效基本达成了企业、职业院校及学生学徒的预期目的。但也存在企业为节省人力、物力及财力支出而减少学徒培训水平的行为。据吴学峰披露，不只有超越15％的企业没明确的学徒培训计划［1］，而且更多学徒反映自己在培训过程中并没收到培训企业的问题反馈和改进建议，以便自己可以针对性地加以优化。这来自于规范安排上本身就没明确企业在学徒培训方面的责任，也没界定企业应提供的优质培训的规范，与如何有效评估企业的学徒培训能力。所以，不少学徒觉得自己在企业同意的培训项目单1、内容简单，并无困难程度上的挑战性。亦即需要在现代学徒制规范上打造起既调动企业积极参与学徒培训，又能使企业确保学徒培训水平的保障机制。尽管现有现代学徒制规范也很关注学徒培训水平，但其更多地体目前教学文件的规范化和培训内容的规范化，而非匹配性地体目前以下方面：第一，相应地需要企业拟定明确的培训计划和考核标准，并以此确保学徒在企业的培训目的与学校的学习计划的相衔接和相成性，与企业已经全方位做好了学徒培训的各项筹备工作，并能保障培训学徒项目的先进性与所培训的技术技能具备挑战性。第二，更进一步地在培训计划和考核标准这一基础上，形成一套涵盖培训资质、培训时间、培训内容、培训技术、培训师傅、培训标准、培训评估、培训奖惩、培训认证和培训颁证等的培训水平控制体系。这其中最为要紧的是已被国际经验证实过的学徒培训水平认证和学徒培训水平颁证。这是由于，一方面，只有遭到培训的学徒的水平得到认证，并被颁发标有级别的学徒培训证书，参与学徒培训的企业才能获得政府、行业组织、职业院校及学生的广泛认同，并得到财政补贴和出色人力资源，使企业愈加迅速高效地进步。其次，学徒的技术技能只有得到行业组织颁发的资格证书，才能被培训企业留用并在劳动力市场拥有更强的竞争优势和获得更高的培训回报。

（三）健全学徒培训规范建设，促进整体系统有效运行

学徒培训规范虽然决定了企业和学徒一同承诺的达成及学徒技术技能的提升。但这种规范是整体及系统建构下的规范之间的互动，而不是单个规范的实行及其实行后的简单叠加，以达成规范配置的功能最大化。由于现代学徒制推行中要使企业和学徒的不同行为达成同向性和同力性，只有不同规范互补共促，才能达成帕累托改进。这意味着不只只不过简单地认识现代学徒制规范的重要程度，而且更为要紧的是要构建各参与主体，尤其是企业和学徒可以相互用途的现代学徒制规范体系。

1．要构建使学徒技术技能形成与劳动力市场上薪资相协调的规范

学徒学会的特定技术技能与学徒学会的一般技术技能，对企业和学徒的经济回报是不一样的。与一般学徒技术技能相比，企业会更在乎对学徒特定技术技能的培训。这是由于特定技术技能确保了企业和学徒之间的相互长期承诺，既保障了学徒的就业，也降低学徒浪费在其它技术技能上的培训投资风险。亦即培养学徒的特定技术技能促进了企业和学徒之间的结合，形成了企业和学徒之间一同的培训投资，打造了企业和学徒的雇佣关系，以共享将来的经济回报。可见，只须打造出将学徒特定技术技能培训与薪资报酬之间协调一致的现代学徒制规范体系，就能强化企业和学徒之间的一同承诺，使双方的合作时间长期性和利益最大化。

2．要构建使学徒技术技能形成与各有关主体互动对话交流的规范

虽然大家论述了特定技术技能的重要程度及企业对培训特定技术技能的积极性，但也并不是不重视一般技术技能的重要程度及参与主体的积极性不高。如卡尓佩珀就觉得，只有有关参与主体共享信息、形成共识，他们才会对一般技术技能进行投资。特别是学徒更想学会“可转载的技术技能”，以便在不同企业之间获得更高的薪资待遇。那样，如何才能防止参与学徒培训的企业付出了本钱却未必能让学徒为己所用，而那些不参与学徒培训的企业，不需要付出培训本钱就能免费聘用业已毕业的学徒的行为？这就需要打造起强大的现代学徒制的管理组织和有效的现代学徒制的保护系统，加强对这种“不劳而获”者的制裁力度，使其得不偿失，就会使企业想对培训一般技术技能进行投入。而这需要在政府、行业组织、企业、职业院校乃至学徒中展开广泛的对话与协商，以设计出市场经济下协调的现代学徒制规范。第一，构建对特定技术技能培训学徒的保护规范。建构学徒规范不能离开社会有关保护体系，如培训保护、雇佣保护、薪资保护和失业保护等的支持。企业要想让学徒参加特定技术技能培训，不只要在肯定时期内让学徒的工作职位具备安全性和薪资可以持续，而且即便在短期失业中也能获得基本生活保障。而这种保障既源自企业，也需要社会保障力量的支持。不然，必然丧失企业和学徒对特定技术技能培训的投资动机。第二，强化对一般技术技能培训学徒的通用规范。强化对学徒一般技术技能的培训除去学徒积极参与外，最为核心的是参与现代学徒制的企业的水平，即该企业不只在行业中居于龙头地位，而且管理科学、设施先进、技术通用、师资强大，想为行业培养一般技术技能的学徒。但政府也不可以让这种企业只付出而无回报，而是要通过财政补贴、税收抵扣、土地打折、信贷支持等政策，使其名利双收。最后，现代学徒制规范与其他教育种类规范的衔接。在学历高低决定就业能力强弱的偏见下，现代学徒制对学徒技术技能能力培养的吸引力原本就远不及“专升本”“专转本”对高等职业院校学生的吸引力。假如不可以建构出像最高为博士学位的现代学徒制最高级别的规范保障，对参与现代学徒制的人就形成了一种事实上的抑制，不利于将更多的人吸引到现代学徒制行列中［11］。而这需要通过系统性的规范构建，进一步将学徒技术技能培养指向与其他高等教育层次相同的程度，以真的形成功能不同、层次相同的职业教育类别，确保现代学徒制目的的达成。

4、结语

国内现代学徒制进步尚不够理想是什么原因，看上去是参与现代学徒制的各方积极性不高，但实质是现有涉及现代学徒制的各项规范的吸引力不足。因此，不只应当将现代学徒制规范建设作为有效拓展现代学徒制的先决条件，而且要将政行企校视为必不可少的现代学徒制规范建设责任主体，通过现代学徒制规范体系，形成多方参与的勉励与保障机制，以确保国内现代学徒制的高效进步。